|
Все блоги
| Развитие проекта
| Общение
| Дизайн и графика
| Разработка сайтов
| Flash
| Программирование
| Оценка работ
| Хорошие ссылки
|
|
|
|
Увольнение персонала со стороны руководства - это жестокий процесс, зачастую сопровождаемый стрессом для руководителя. Конечно скандалы во время увольнения не такая уж и частная вещь, но видеть разочарованный взгляд сотрудника просто невыносимо. Знаю по себе. Я всегда гордился тем, что увольнения в компании, как по собственному желанию, так и по желанию самих сотрудников происходили чрезвычайно редко. Это объяснялось не столько слабостью к сотрудникам, сколько эффективностью проводимых собеседований и отбором персонала при его приеме на работу. Собеседования для сотрудников на последнем этапе длились порядка 1,5-2 часа, за которые о нем узнавалось все: от его личного распорядка дня до его уровня профессиональных навыков. Поэтому те, кто все-таки оставались на работе в компании, были лучшими в своем роде.
Основными оценками деятельности сотрудника всегда были: результат деятельности, профессиональное развитие и вливание в коллектив. Приведу пример. Менеджер продаж в течение первого квартала должен был достичь планового объема продаж (с этим все ясно), сдать профессиональный экзамен от наших производителей на знание их продукции и установить дружеские отношения в коллективе. Вы не ошиблись - именно дружеские! В компании никогда не приветствовались официальные отношения. Официальные отношения - самое ужасное, что может быть в жизни, по моему мнению.
С одной стороны, все идеально по доброму и благородному. Но не тут то было. Каждый сотрудник знал основную заповедь кадровой политики: в компании работают только лучшие.
Что это в реальности обозначало.
В компании шел постоянный набор сотрудников на вакансии. Если вакансия была занята, то из кандидатов формировался постоянный резерв. Если кто-то из резерва оказывался лучше по своим качествам, чем постоянный сотрудник - происходила рокировка.
Жестоко?... Возможно. Но в этом случае руководство говорило следующую интересную вещь: "Вы все работаете для себя. Если один из нас хромает, то всем приходится его поддерживать. Если мы все готовы содержать того, кто неспособен достичь результата, то конечно мы оставим этого человека". После этого никто никогда не возражал против увольнения.
Правда в истории компании это было редкостью. Чаще сотрудники предпочитали активное развитие. Именно поэтому количество увольнений было таким небольшим.
Возвращаясь к нашим сегодняшним баранам я хочу сказать, что для сотрудника не столь страшно увольнение, сколько потеря уважения (это я говорю исключительно исходя из личного опыта). Чтобы не остаться в депрессии и не повергнуть в нее увольняемого человека, дайте ему понять, что он не плохой сам по себе, просто его профессиональные качества не позволяют ему оставиться на этом месте работы. Предложите ему оценить самому свою деятельность и ее результат. Причем предложите две оценки: одну за деятельность, а вторую за результат. Потому что некоторые люди выбиваются из сил, но просто не в их способности достичь поставленного результата. Может быть, это просто не то занятие, которым им предназначено заниматься.
Обсудите, является ли низкая результативность результатом деятельности сотрудника, или это недостаток с вашей стороны. К сожалению, я видел и такое. Люди очень часто ожидаю определенной помощи со стороны руководства, которую они не получают. В своем разочаровании они опускают руки, что является причиной низкой результативности.
Пусть сотрудник сам осознает, что является грузом для людей, которые его содержат. Посоветуйте ему места или знакомых, для которых он может быть полезен, тогда вы расстанетесь в самых дружеских отношениях, а возможно, впоследствии он еще к вам вернется.
Я приведу пример. Однажды, на должность менеджера по телемаркетингу пришел человек, который по своим характеристикам подходил. Были определенные сомнения, но ему был дан испытательный срок в три дня для того, чтобы оценить его, и он мог бы оценить свои способности. По истечению срока была проведена беседа, в которой ему было предложено оценить свою деятельность. Человек честно признался, что "душа не лежит к этой профессии", а больше нравится должность ИТ-специалиста. Мы расстались, а через полгода он пришел в нашу компанию на эту должность.
Сотрудники компании, как и клиенты - это актив компании, которым нужно эффективно управлять, никогда не теряя с ними связи и всегда сохраняя хорошие отношения.
|
|
|
| Комментарии к теме |
|
|
|
|
|
|
